In lean thinking, we learn fairly quickly that it’s not enough to fix a problem on the surface. We’re taught to dig deeper, to ask “why” again and again — sometimes five times — until we find the root cause
There are moments in leadership—organizational development being a very typical example—when the company’s long-term interests require decisions that don’t feel good for the leader’s ego
It just so happened that lately I’ve had two conversations that connected to each other in a rather interesting way.
There are times—an economic downturn, a change in regulations—when a company simply can’t provide work for everyone. And that means we may have to say goodbye to good people, trusted colleagues, long-time team members.
When a leader has to let a team member go, the emotional side of the decision always comes up. But, as I mentioned in the first part of this series, taking a step back and looking at the bigger picture can sometimes help reduce the stress that comes with it.
A colleague asked me this unusual question during a recent reorganization project that affected the entire company.
Egy-egy lehetséges pozícióra általában rengeteg önéletrajz érkezik, és sokuk elsőre sem releváns. De még mindig ott a feladat, hogy a megfelelőnek tűnő jelöltek közül kiválasszuk,
Toborzás, kiválasztás Ha azt már eldöntöttük, szükségünk van valakire, nem árt végiggondolni, hogy egészen pontosan kire. Nem csak a végzettsége, a tapasztalata számít, hanem az
Együttműködés a fiatalokkal A pályakezdőként, gyakornokként érkező fiatalok beillesztése egy szervezetbe nem mindig egyszerű. Meg kell tanulniuk, hogyan működik a munka világa, mi a különbség
Ha túl sok a feladat, és szükséges felvenni valakit, érdemes mérlegelni: Ebben az adásban megnézzük, milyen belső és külső alternatívák választhatunk.