Ezt a szokatlan kérdést tette fel egy kolléga nemrégiben egy teljes szervezetet érintő átszervezési projektben.
A projekt célja szervezetfejlesztési szemmel nézve a belső folyamatok feltárása, ahol szükséges átdolgozása vagy kialakítása, a szabályozott munkavégzés és a folyamatos fejlődés beépítése a szervezeti kultúrába.
Gyakorlati oldalról úgy foglalnám össze, hogy eljutni onnan, hogy pótolhatatlan információkon ülő kollégák képességük és kedvük szerinti feladatokat oldanak meg ad hoc módon, oda, hogy ami fontos, le van írva, a dolgok tervezetten működnek, és ha valaki esetleg lebetegszik, a feladata mindenki számára elérhető adatok és pontosan rögzített folyamatok formájában jelentősebb probléma nélkül átvehető.
Névre szóló mappák helyett funkcióknak megfelelőek, logikusan kategorizált információkkal, jegyzetfüzetekben fellelhető leírások helyett standard folyamatok. És ami még talán ennél is fontosabb, a problémamegoldás nem áll meg a mostani tűz megszűntetésénél, hanem gyökérokban, hosszú távon gondolkodik.
Ez a változás egy 20+ éve működő szervezetben nem egyszerű, teljes kultúraváltást jelent, és törvényszerű, hogy az új közegben nem mindenki fogja jól érezni magát, aki lubickolt a korábbi jóval szabadabb, kaotikusabb körülmények között. Ezzel együtt az is törvényszerű, hogy aki nem érzi jól magát az újban, keresni fog egy, a régihez hasonló munkahelyet, és ha azt szeretnénk, hogy az új kultúra erősödjön, akkor olyan kollégákkal kell pótolni a távozókat, akik már az újhoz igazodnak, ahhoz hasonló háttérrel érkeznek.
Ha ez a felülnézeti kép tiszta, akkor vezetőként az esetleges távozásokra tudunk készülni, és ha a cél is világos, hogy hogyan szeretnénk, ha a csapatunk működne, mik a szervezőelvek és értékek, akkor a szomorúságnak sincsen igazán értelme, mert a kérdés leegyszerűsödik; az adott kolléga, mint egy puzzle darab, illeszkedik-e az új képbe vagy sem. Ha nem, neki sem jó, és nekünk sem, olyan kollégákat és munkavállalóként olyan munkahelyeket kell keresni, ahol jó az illeszkedés.
A tervezett kultúraváltáson kívül hasonló eredményt hozhat, ha új vezető érkezik, aki szintén már a puszta jelenlétével, elveivel, viselkedésével változtat a környezeten, vagy ha átszervezzük a csapatokat.
Nem jobb vagy rosszabb egy erősen szabályozott környezetben dolgozni szerető, vagy egy teljesen önálló döntéshozatalhoz és azonnali, kreatív problémamegoldáshoz szokott kolléga, csak más típusú feladatnál, más típusú szervezetben érezhetik magukat jól és lehetnek sikeresek. Máshová illeszkednek jól.
Szerintem munkavállalóként is érdemes így átgondolni: ha az állást nem kapjuk meg, egyáltalán nem biztos, hogy azért, mert „nem vagyunk elég jók”, hiszen legtöbb esetben már be sem hívtak volna, ha nem lennénk, hanem egyszerűen valami miatt úgy érezte a cég, hogy nem illeszkednénk jól az ő kirakójukba. De valahol máshol, egy másik szervezetben megvan a nekünk komfortos hely.
