Ha egy bizonyos dolog vagy jelenség megragadja a figyelmünket, akkor törvényszerűen több hasonlót veszünk észre a környezetünkben. Nálam az utóbbi hetekben több olyan régi és új történet bukkant fel, ami arról szól, hogyan alakul a dolgozói motiváció a vezetői attitűd tükrében. Ezeket fűztem csokorba, gondolatébresztőként.
Az első egy régi sztori. Úgy tíz évvel ezelőtt egy rövid coach képzést követően az egyik közeli ismerősömmel megbeszéltünk egy coaching ülést. Új céghez került, új csapata és sok problémája volt, nekem meg szükségem volt a gyakorlásra. Leültünk, és elkezdte mesélni, hogy a hat beosztottja közül ki miért alkalmatlan a feladatra, kinek miért nem fog menni, kit kellene kitenni. Hallgattam, számoltam, hogy akkor ki marad, és kétségbeesetten kerestem a megtanultakban, mit mondhatnék, kérdezhetnék, amivel produktívvá tudnám tenni a beszélgetést. Végül a tapasztalatlanság és a személyes ismeretség együtt meghozta a tökéletes ötletet: Akkor csak Te vagy helikopter? Ezt a történetet nem követtem tovább, finoman szólva sem volt egy sikerült coaching ülés.
A második esetben külső megfigyelőként voltam jelen. Fiatal, lelkes csapat, iszonyú nehéz feladat, sok egymástól függő akció, amik akadályozták egymást, tényleg küzdöttek minden lépésért. Lassabban haladt a dolog, mint a külföldi vezető elvárta volna, így az egyik látogatásakor kikelt magából, hogy tehetetlenek, nem képesek semmit megoldani, nem képesek felelősséget vállalni, és hogy minden magyar ilyen, nem véletlen, hogy Magyarországon csak szolgáltatások vannak, termelés nincs (??). A csapat lefagyott, tapinthatóvá vált a csalódottság és az elkeseredés. Azóta többször hallottam már: na ma is megtudtam, miért vagyunk idióták. A kérdés ott lebeg a levegőben: kit mi és meddig tart benne ebben a légkörben?
A harmadik történet egészen abszurd és mai szlenggel élve epic. Új ágazati vezető érkezése után 10 hónappal a termelőegység 8 fős irodai létszáma köszönhetően a vezetői stílusnak másfél főre csökkent, egyvalaki maradt a csapatból, és egy új részmunkaidős adminisztrátor került be. A két főnek el kellett látnia az eredeti feladatát, plusz a másik 6 fő munkájából a létfontosságú dolgokat, teljesen eltérő funkciókat. A termeléstervezés, a beszerzés, a vámkezelés, a vevőkkel való kommunikáció, a termelés szakmai irányítása, a karbantartás, a számlák rendezése a könyvelőcéggel mind eltérő kompetenciákat és tapasztalatokat igényel, de ketten, vagyis másfelen maradtak rá. A vezető megbeszélte a régi csapattaggal, hogy tartson ki, próbálja meg megoldani a dolgokat a következő pár hónapban. Megegyeztek. A következő héten jött egy kemény hangú leszúró levél, hogy a kolléga nem kommunikál megfelelően arról, hogy melyik rendelés hol van a termelésben. Szerencsétlen életében először dolgozik az adott vállalatirányítási rendszerben, készít gyártástechnológiát, ad ki munkarendelést, rendez nagyobb csapatot, örül, ha valami sikerül, és hogy többé-kevésbé mennek a dolgok annak ellenére, hogy autodidakta módon tanulja az egyes területeket, és folyamatosan tüzet olt. A támogatás tökéletes hiánya ellenére vajon kitart? Mire gondolhatott a vezető, aki ezt a levelet kiküldte?
Végül az utolsó. A kollégával sokat dolgoztam együtt, és nagyon jó munkaerő volt, megbízható, szorgalmas, okos. Úgy alakult, hogy hosszabb otthon töltött idő után végre elhelyezkedett, majd időről időre mesélt, mi minden történik vele. Nem kellett pár hét, hogy megértse, hogy miért cserélődik ki az adott csapat átlag hathavonta teljesen, a főnöke nem volt jelen, nem volt támasz, nem volt szakmailag kompetens, egyetlen célja az volt, hogy valahogy elmanőverezzen a cégnél minimális munkával. A csapat motivációs szintje közel nulla, összetartás nulla. Nemrég jött a hír, próbaidő vége előtt felmondott, egyelőre új munkahelye még nincs. Kérdeztem, miért: Elegem lett, már nem volt vicces a főnöki hülyeség…
És a két utolsó történet közös kérdése: kinek a felelőssége, hogy egy ilyen vezető tartósan a pozíciójában maradhat, és a csapat bomlasztásán keresztül árthat a szervezetnek? Ha van lehetőség eszkalációra, megtesszük-e beosztottként, és van-e figyelem erre magasabb vezetői szinteken?
Sem emberként, sem vezetőként nem látjuk önmagunkat tökéletesen tisztán, és gyakran hibázunk, reagálunk le rosszul dolgokat, de ott vannak körülöttünk a kollégáink, akik folyamatosan tükröt tartanak, gesztusokkal, viselkedéssel, ha megvan a bizalom, akkor esetleg konkrétan, szóban is visszajelzik, ha valami nem oké. De szakember segítségét is kérhetjük, aki szintén kívülről lát minket, és a tapasztalatai alapján tud terelgetni. Ezekből lehet, és érdemes tanulni, változni, változtatni, mert a közhelyben azért van valami, az emberek szervezetekhez csatlakoznak, és vezetőket hagynak el, sosem tudni, hányadik gyomros után hagyják el a ringet.
by