Nem emlékszem, pontosan hogyan hangzott a kérdés egy lehetséges interim feladat megbeszélésén, de ez volt a lényege, és szerintem ez lehet az egyik legnagyobb dilemma, ha valaki interim szakember bevonásán kezd gondolkodni.
Ott vannak egyik oldalon a kétségek, hogy ha valaki csak egy feladatra köteleződik el, akkor mennyire fog mindent beletenni a feladat végrehajtásába? Hogyan tud együttműködni a csapattal? Mi lesz, ha mégsem úgy mennek a dolgok?
Mind a két oldalon voltam már, dolgoztam egy interim kollégával egy nagyobb projekten pár hónapot, majd egy hasonló projekten interimként, és van pár dolog, ami egyértelművé vált.
Akik ilyen feladatokra vállalkoznak, általában sok évnyi gyakorlati tapasztalattal rendelkeznek az adott területen és vezetőként, megszokták, hogy a munkát magas szinten, nyomás alatt, határidőre végezzék, és ettől nem tudnak elvonatkoztatni csak azért, mert az aktuális feladat „csak fél évre szól”.
Pont annyira voltam feszült és türelmetlen a csúszások miatt, éreztem magam bizonyos helyzetekben tehetetlennek és passzíroztam mindent bevetve a következő lépéseket, mint alig két évvel korábban egy nagyon hasonló feladatban ügyvezetőként, és ugyanezt láttam a korábban nekem dolgozó interim kollégán is. Borzasztóan akarta, hogy menjenek a dolgot, és a maga részéről mindent beletett, szóval az elkötelezettség számomra egyik oldalon ülve sem volt kérdés.
Izgalmasabb téma az, hogy hogyan lehet együttműködni a helyi csapattal. Ez részben a feladaton múlik, mert ha egy termelőegység felszámolását kell megoldani, nehéz a helyi együttműködésre támaszkodni, de talán ennél nagyobb részben azon, hogy az interimet bevonó vezető hogyan kommunikálja a döntését, és ő maga hogyan viszonyul napi szinten a jelenlétéhez. Nagyon durva véglet, de lehet azzal indítani, hogy „mivel nem tudjátok megoldani a feladatot, hozok valakit, aki jobb nálatok”, de ugyanez megfogalmazható úgy is, hogy „látom, hogy ez a projekt nagy megterhelés a csapatnak a napi munka mellett, és nem akarom, hogy emiatt bárkinek baja legyen, ezért bevonunk pár hónapra valakit, aki csökkenti a terhelést”. Vagy „mi nagyon jól tudunk papírt gyártani, de ahhoz, hogy nőni tudjunk, és ne roppanjunk bele, úgy tűnik, át kellene szervezni a belső dolgainkat. Kerestem valakit, akinek ebben van tapasztalata, megtanuljuk tőle, és verhetetlenek leszünk”.
A bevonás jó előkészítése és a folyamatos vezetői elkötelezettség szükséges, akár interimként, akár új kollégaként kap valaki egy feladatot, ha nincs meg a vezetői támogatása, ha nem egyértelmű, hogy a munka, amit végez, a vezetőnek fontos, akkor a csapat nem fog vele rendesen együttműködni, és a projekt nem lehet sikeres.
A harmadik kérdés a legkönnyebb. Amikor ügyvezetőként az interim mellett döntöttem, azon gondolkodtam sokat, hogy ha állandó kollégát veszek fel, aki képes ezt a nagy feladatot megoldani, nem fogok tudni a képességeinek megfelelő másikat adni, ha ezzel végeztünk, nem beszélve arról, hogy mennyibe kerül. Ha viszont olyat veszek fel, aki hosszú távon oké, annak nem lesz meg a tudása az adott feladathoz.
Lehet, hogy csak egy feladatra, vagy csak egy adott időre van szükségünk az adott szaktudásra, változhatnak az üzleti körülmények és emiatt az adott projekt szükségtelenné válik, vagy kiderülhet, hogy nincs meg a kémia, nem megy a közös munka. Ilyenkor el lehet köszönni, ráadásul különösebb macera, és még 2-3 hónap kifizetése nélkül. Az interim menedzsment egy eszköz bizonyos helyzetekre, amit normál foglalkoztatással nem tudunk megoldani, vagy mert azonnali megoldás kellene, vagy mert anyagilag nem racionális. Szerintem érdemes ezzel a szemmel nézni rá, és felvenni a lehetséges opciók listájára.
by